Wypowiedzenie warunków płacy i płacy jest jednym z najczęstszych sposobów na zmianę treści stosunku pracy. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, która składa się z wypowiedzenia dotychczasowych i zaproponowania na piśmie nowych warunków pracy lub płacy.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy ma zastosowanie przy niekorzystnej dla pracownika zmianie warunków pracy i płacy w przypadku braku zgody na taką zmianę w ramach porozumienia zmieniającego. Celem wypowiedzenia zmieniającego jest kontynuacja pracy przez pracownika na zmienionych warunkach. Wypowiedzenie zmieniające dotyczy umowy
o pracę na czas nieokreślony.
Z wypowiedzenia zmieniającego skorzystać może tylko pracodawca. Zmiana dotychczasowych warunków pracy i pracy przez pracownika może odbyć się jedynie
w formie oferty skierowanej do pracodawcy.
Aby wypowiedzenie warunków pracy i płacy było skuteczne winno zostać złożone w taki sposób aby pracownik miał możliwość się z nim zapoznać. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno obligatoryjnie składać się z dwóch elementów. Są to wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy i zaproponowanie nowych warunków pracy lub płacy. Nowe warunki pracy lub płacy muszą zostać zaproponowane na piśmie – niezachowanie formy pisemnej skutkować będzie bezskutecznością wypowiedzenia zmieniającego.
2. Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia warunków pracy i płacy ?
Odpowiedzią na wypowiedzenie zmieniające ze strony pracownika może być przyjęcie lub odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy. W przypadku przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy pracownik po upływie okresu wypowiedzenia kontynuuje dotychczasowych stosunek pracy ze zmianami wynikającymi z wypowiedzenia zmieniającego. Jest to ten sam stosunek pracy, nie ma więc potrzeby zawierania nowej umowy o pracę czy wydawania świadectwa pracy.
Przyjęcie nowych warunków pracy lub płacy nie wymaga żadnej aktywności od pracownika. Milczenie pracownika traktuje się jako zgodę na zaproponowaną zmianę.
Odmiennie jest zaś w przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy. Odmowa powinna być bowiem wyrażona w sposób jasny, nie budzący wątpliwości. Najbezpieczniejszą formą złożenia oświadczenia woli o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy jest pisemna. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy powoduje, że wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne i prowadzi do rozwiązania umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia.
Pracownik ma prawo odmówić przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy do upływu połowy okresu wypowiedzenia. Po upływie tego czasu prawo pracownika do odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy wygasa. Brak pouczenia pracownika (na piśmie)
o terminie do złożenia oświadczenia woli w przedmiocie odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy skutkuje wydłużeniem tego terminu do końca okresu wypowiedzenia.
3. Ograniczenia przy stosowaniu wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenia zmieniającego wymaga każda niekorzystna zmiana w szczególności
w przedmiocie umówionego rodzaju pracy, warunków wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy czy miejsca pracy.
Wypowiedzenia zmieniającego nie można natomiast stosować w przypadku zmiany rodzaju umowy i terminu rozwiązywania umowy o pracę. W drodze wypowiedzenia zmieniającego nie można wprowadzić telepracy.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi reprezentowanemu przez zakładową organizację związkową wiąże się z obowiązkiem pracodawcy do przeprowadzenia uprzedniej konsultacji związkowej. Obowiązkiem pracodawcy jest przedstawienie zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika przyczyn dla których zamierza dokonać wypowiedzenia zmieniającego oraz nowych warunków, które zamierza mu zaproponować.
Zakładowa organizacja związkowa ma 5 dni na przedstawienie pracodawcy zastrzeżeń wraz
z uzasadnieniem. Zastrzeżenia zakładowej organizacji związkowej nie wiążą pracodawcy, pracodawca zobowiązany jest je rozpatrzyć, jednakże ostateczną decyzję o wypowiedzeniu zmieniającym podejmuje sam.
Co do zasady do wypowiedzenia zmieniającego stosowane są przepisy o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. Zatem jeżeli pracownik objęty jest ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę, to ta szczególna ochrona obejmuje także wypowiedzenie warunków pracy
i płacy. Od tej zasady istnieją jednak wyjątki, a najważniejszym z nich jest uchylenie szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy ( w tym także ochrony przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy) w razie zwolnień grupowych.
Konstrukcji wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie stosuje się do stosunku pracy
z wyboru, powołania i mianowania. W przypadku zaś spółdzielczej umowy o pracę wypowiedzenie członkowi spółdzielni warunków pracy lub płacy jest możliwie wtedy gdy jest to uzasadnione potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnym spółdzielni, a także
w razie utraty przez członka spółdzielni zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy.
4. Odwołanie do sądu pracy.
Pracownikowi od wypowiedzenia warunków pracy i płacy przysługuje odwołanie do sądu
w którym może powołać się na naruszenie przepisów prawa pracy lub bezzasadności dokonanego wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Istotnym jest to, iż prawo odwołania do sądu pracy przysługuje pracownikowi niezależnie od tego czy przyjął czy odrzucił nowe warunki pracy lub płacy. Pracownik przed sądem może dochodzić uznania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach albo odszkodowania.
Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2014 roku, I PK 98/12 nie jest uzasadnione wypowiedzenie zmieniające warunki pracy na takie, do wykonywania których pracownik nie ma kwalifikacji. Możliwość nabycia potrzebnych kwalifikacji
w przyszłości nie może zmienić tej oceny.
Adwokat Barbara Woźniak