Błyskawiczna ekspansja choroby zakaźnej COVID – 19 wywołanej wirusem SARS-CoV-2 przekłada się na sytuację finansową wielu firm.
Ratunkiem dla części z nich może okazać się przestój. Decyzję o przestoju pracodawcy podejmują z uwagi na kwestie bezpieczeństwa pracowników, a także mając na względzie ograniczenia przewidziane Rozporządzeniami Ministra Zdrowia.
W związku z ogłoszonym przestojem coraz więcej osób zatrudnionych w oparciu o umowę
o pracę jak i na podstawie umowy zlecenia zgłasza się do kancelarii z zapytaniem:
– czy w czasie przestoju pracownikowi należy się wynagrodzenie, jeżeli tak to w jakiej wysokości ?
– czy pracodawca w czasie przestoju może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy, jeżeli tak to jakie wynagrodzenie otrzyma pracownik, któremu powierzono pracę zastępczą ?
Odpowiedzi na przedmiotowe pytania znajdą Państwo w niniejszym artykule. Ponieważ każdy przypadek jest indywidualny, zachęcam Państwa do konsultacji .
1. Co to jest przestój ?
Przestój to nieplanowana przerwa w wykonywaniu pracy do której pracownik był gotowy, spowodowana zakłóceniami w funkcjonowaniu zakładu pracy przyczynami dotyczącymi pracodawcy (zawinionym działaniem lub zaniechaniem pracodawcy oraz przyczynami niezależnymi od pracodawcy). Chodzi o wszystkie przeszkody niedotyczące danego pracownika, a więc także zdarzenia o charakterze siły wyższej i wynikające z działania osób trzecich.
Najczęstszymi przyczynami przestojów są: wyłączenie prądu, pożar, zła organizacja pracy, błąd pracownika czy niewłaściwa decyzja osoby kierującej procesem pracy. Przyczyną przestoju jest również strajk, który uniemożliwia wykonywanie umówionej pracy pracownikom nie biorącym w nim udziału.
Także przestój wynikający z konieczności zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 jest przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę, podobnie jak np. przerwa w dostawie energii, czy zdarzenie wywołane siłami przyrody np. powódź, huragan itp. (źródło: www.pip.gov.pl).
Obciążenie pracodawcy skutkami działania siły wyższej za jaką uznawana jest pandemia wywołana wirusem SARS – CoV-2 wynika z zasady ponoszenia ryzyka działalności gospodarczej przez pracodawcę.
Niewątpliwie ograniczenie działalności barów i sklepów należy uznać za przyczyny leżące po stronie pracodawcy. To on prowadzi działalność gospodarczą, a związane z tym ryzyko jest jej nieodłącznym elementem. Nie powinien zatem przerzucać tego ryzyka na pracownika. Po stronie pracodawcy leży także obowiązek zapewnienia możliwości wykonywania pracy.
Za przestój nie można natomiast uznać okresowych przerw w pracy spowodowanych przyczynami ekonomicznymi, jak np. ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby. Przestoju nie stanowią także trwałe zaburzenia w wykonywaniu pracy umówionej.
Reasumując, przestój to czas, w którym pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, ale z przyczyn obiektywnych nie może wykonywać umówionej pracy.
Przestój spowodowany przeciwdziałaniem rozprzestrzeniania się choroby COVID-19 uznawany jest za przyczynę dotyczącą pracodawcy.
2. Warunki wypłaty wynagrodzenia oraz jego wysokość w czasie przestoju
Generalnie, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Zgodnie z art. 81 § 1 kodeksu pracy pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy,
a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną,
a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia.
Osobiste zaszeregowanie pracownika to ustalone w umowie o pracę (lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy) wynagrodzenie odpowiadającego rodzajowi pracy.
Pod pojęciem wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania rozumie się wynagrodzenie zasadnicze. Wynagrodzenie za gotowość do pracy w czasie przestoju oblicza się ze stawki miesięcznej zasadniczej, bez premii i dodatków. Wyjątek może stanowić dodatek funkcyjny, co do którego stanowisko sądów jest niejednolite. W konsekwencji do wynagrodzenia za czas przestoju nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i wobec tego w wynagrodzeniu tym nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną
Wskutek podjęcia decyzji o zamknięciu zakładu pracy z powodu zagrożenia koronawirusem, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty pracownikom za czas przestoju wynagrodzenia
w wysokości:
– wynikającej z osobistego zaszeregowania każdego pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną (co oznacza, że pracownicy wynagradzani w stałej stawce godzinowej czy miesięcznej otrzymają taką samą stawkę wynagrodzenia)
– 60 % w sytuacji niewyodrębnienia wynagrodzenia przy określaniu warunków umowy
(dotyczy to pracowników otrzymujących wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne).
W każdym jednak przypadku wypłacane wynagrodzenie nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania czy umów o pracę mogą określić zasady wynagradzania pracowników obowiązujące w okresie przestoju
w sposób korzystniejszy dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy. Wówczas przy obliczaniu należnego pracownikowi wynagrodzenia stosuje się normy korzystniejsze.
Prawo do wynagrodzenia przysługuje za cały czas trwania przestoju, niezależnie od tego, jak długi jest to czas.
Podsumowując, za czas przestoju pracownikom przysługuje wynagrodzenie wynikające ze stawki godzinowej lub miesięcznej. Pracownikom nieposiadającym wyodrębnionego składnika wynagrodzenia przysługuje 60 % wynagrodzenia. Wypłacone wynagrodzenie nie może być niższe niż pensja minimalna.
3. Praca zastępcza i praca zdalna
Na mocy art. 81 § 3 kodeksu pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi inną niż umówiona odpowiednią pracę tzw. pracę zastępczą. Odpowiednia praca oznacza pracę wymagającą identycznych lub podobnych kwalifikacji i możliwą do wykonywania przez pracownika ze względu na jego wiek i stan zdrowia. Pracownik zobowiązany jest wykonywać inną powierzoną mu na czas przestoju pracę, chyba że sprzeciwia się temu jego ważny, zasługujący na ochronę interes, którego istnienie powinien udowodnić. W sytuacji odmowy wykonywania pracy zastępczej pracownik traci prawo do wynagrodzenia. Takie zachowanie neguje bowiem gotowość do pracy, w tym przypadku obejmującą także gotowość do wykonywania innej odpowiedniej pracy. Zastępczą pracę pracownik ma obowiązek wykonywać przez cały czas trwania przestoju, chociażby przekraczał on 3 miesiące. W tych przypadkach nie stosuje się bowiem przepisu art. 42 § 4 kodeksu pracy dotyczącego przejściowego powierzania pracownikowi innej pracy z uwagi na uzasadnione potrzeby pracodawcy, na czas do 3 miesięcy w roku kalendarzowym (wyrok SN z dnia 17 stycznia 1978 r., I PRN 178/77).
Za wykonywanie zastępczej pracy w czasie przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie jest za nią przewidziane. Pracownikowi, który nie zawinił powstania przestoju, należy się jednak co najmniej takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał gdyby nie polecono mu wykonywania pracy zastępczej, tj. wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania (60% dotychczasowego pełnego wynagrodzenia).
Zgodnie z art. 3 ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych
z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej
w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). O ile zatem byłaby taka możliwość, pracodawca może powierzyć pracownikowi zdalne wykonywanie pracy.
Konkludując, pracownik zobowiązany jest wykonywać powierzoną mu pracę zastępczą przez czas trwania przestoju za wynagrodzeniem przewidzianym dla tej pracy zastępczej, nie niższym jednak od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania lub 60 % wysokości dotychczasowego wynagrodzenia.
Podsumowanie
Niemożność określenia czasu trwania pandemii oraz skutków gospodarczych
i społecznych jakie ze sobą niesie powoduje niepewność na rynku pracy. Strach pracodawców o utrzymanie płynności finansowej firmy oraz niepewność pracowników na rynku pracy powoduje, że ogłoszenie przestoju w przedsiębiorstwach staje się koniecznością. Przestój jest alternatywą dla zwolnień grupowych poprzez minimalizowanie kosztów pracodawcy oraz szansą dla pracowników na utrzymanie zatrudnienia. Wypłata wynagrodzenia zasadniczego bez wszelkich dodatków w czasie przestoju wydaje się chociaż po części godzić interes pracownika i pracodawcy.
Ostatecznie pamiętać należy, iż za każdym sukcesem firmy stoją ludzie, których egzystencja w czasie kryzysu może być zagrożona, a których potencjał może
w przyszłości pomóc złagodzić skutki recesji.
Adwokat Barbara Woźniak